科学家流失,女性科研之路绝不轻言放弃

你有没有听过类似的说法:女性与男性的大脑结构不同,所以女性不适合从事数学/工程?

科学,指导人类认知、决策和行动的最佳武器,没有停止过寻找证明男女不同的证据。

北大的戴锦华教授曾分享过一个故事,她被邀请与一位男教授论战,对方在公开媒体声称女性是弱智的、劣等的、跟高等文化无关的。

而防止这种新偏见的根本办法,就是提升女性在科研工作中的代表性,产生不一样的视角和思考。

但现实是,尽管中国在内的许多国家都推出了科学女性友好政策,依然没能阻止更多女性从科研岗位中流失。哈佛商学院的研究数据显示,进入计算机科学领域的女性员工,有 52% 的人选择了半路退出,比例是男性员工的两倍。

这就有点尴尬了。

一边是各国政府都投入了大量精力和资金,不断鼓励更多女童、女大学生学习 STEM 课程;一边是女性尽管选择投身科研,也更容易被“劝退”。

就像小学数学题中那道一边注水一边放水,然后问“泳池多久注满”的憨憨题型一样。如果答案是“80-100 年”(《2020 年全球性别差距报告》认为非洲达到两性均等还需要 95 年),无疑代表着国家支持和女性个人努力的浪费。

想要答好这道题,或许要先寻找女性科研职业生涯当中,那些隐秘的前提条件。

已知条件:被隔离的女性与科学

在此前的科技部、全国妇联、教育部等 13 个部门和单位联合印发《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》文件中,有不少读者留言,“同等条件女性优先”“延长女性申报项目年龄”等等政策,算不算是“逆向歧视”呢?

如果你知道,女性研究人员遭遇着职业性别隔离,或许就更容易理解上述政策的意图 —— 当一个人被屏蔽在场外,需要更多木板来造箱子,才能让自己被看见。

今天,STEM 领域的女性受教育人数和占比都不少,根据 2015 年联合国教科文组织科学的报告,女性目前占世界科学、技术、工程和数学(STEM)学士和硕士毕业生的 53%,但研究人员仅占 30%,女性离开该部门的比率远远高于男性。

浙江大学生命科学研究院教授王立铭曾调查过学术界“消失的女生”现象。在求学阶段女生男生数量几乎相同,但在研究所和院系岗位中,女教授的比例只占两成。那些没有做教授的女性在科研世界中“消失”了。

对此,曾任清华大学博士生导师的颜宁深有体会。她曾公开表示,博士生入学阶段和实验室中,女生的表现都很出色,但求职的时候,分化就产生了,PI(学术带头人)阶段女性数量锐减。

可以想见,如果没有上述友好政策的鼓励,或许很多女性在选择是否投身科研工作的时候,就会打消念头。

那么,为什么女性的科研职业生涯,相比男性更难启动、更容易中断呢?

两个限定:女性科研生涯之殇

目前,对大脑结构、功能、认知发展等的研究,没有发现在科学方面男女之间有任何显著的生物学差异,因此,生理差异不足以解释女性科研生涯之困。

从求职过程到职业发展,科研岗位对女性缺乏吸引力及友好度的原因,主要还是社会文化所导致的。我们将其简要归结为两个部分。

一是性价比。

如果你知道一项工作又苦又累、回报还不可预知,你还会为它投简历吗?必须承认,女性的职业生涯风险更高、更需要步步为营。一个调查也显示,女性往往只申请她们认为自己有奋斗机会的工作,或者是岗位需求与个人资历高度匹配、是认为自己足够好才能加入的机构。

而当前的 STEM 领域研究工作,真的能让女性毫无疑虑地投身其中吗?从现实来看,科研工作对女性有着不一样的衡量标尺:

更高的期望。女性需要在工作中做得比男性更好,才能获得同样的尊重和发展机会。

更高的负荷。女性往往需要比男性花更多时间参与教学、指导工作。疫情之后,居家办公的女性科研人员可能还需要兼顾家庭、儿童照护等任务,这使得她们无法像男性一样发起研究项目。

更多的偏见。科学家的招聘、晋升等机制长期以来是按照男性规范定制的,女性往往被认为能力较差,需要更多地证明自己才能获得晋升。

更少的支持。科研工作需要频繁的技术交流,而女性往往收到的学术邀请更少,获得的研究资金也更少。

这些障碍使得女性从一开始就像个科研世界的“局外人”,需要从初级职位开始艰难地攀升,劳动投入和职业收获不成正比。因此,大量拥有 STEM 学位的女性会直接选择退出相关行业,投奔那些更具女性友好度的劳动市场,比如教育、医疗等等。

(某女性科技从业者的自述)

二是挫折感。

在“兄弟”文化主导的科研领域,也促成了一种寒冷的职业氛围,给女性研究人员的心理和情绪带来极大的压力,在苦苦挣扎中更容易选择放弃。

比如性骚扰就很容易发生在男性主导的环境中,在学术科研领域中很常见,此前加州大学伯克利分校的天文学家杰夫・马西,就因为性骚扰而被解雇。当女性在工作场所遭受性骚扰时,工作满意度和绩效就会下降,离职的可能性也更大。

男性主导下的排她文化,使得不少女性在科研工作中感到孤独,自尊心和生活满意度也较低。

加上社会对女性从事科研工作缺乏鼓励,高级职位上的女性科学家和工程师榜样较少,这些因素共同促成了女性发展的消极环境。

外部因素和内在心理的双重捶打,令女性更容易退出科研事业,也就让许多提升女性科技领域代表性的措施收效甚微。

解题思路:女性参与科研还需要哪些条件?

在这样的性别隔离现象面前,许多政策似乎都成了正确而无用的废话。比如改善招聘和晋升途径,建立包容文化,促进薪酬公平,开展反偏见培训,制定反骚扰政策等等。

各国政府和科技企业们可能在心里大喊:在做了在做了!

那么,还有没有一些被忽略的、需要帮助的地方呢?

比如配额机制,能保障一部分高层次精英女性的权益,但更多具有潜力和天赋的 STEM 女性可能来不及进入教授评选、院士评选,就“被消失”了。

而相比配额,许多学术会议、行业论坛开始要求设置女性分会场、专项板块,就是一种更广泛的支持。对科学研究感兴趣的女性学生和初级工作者,可以借助这样的形式认识到代表性的女性榜样,在女性主导的场合下更自在地交流,形成科学共同体。

这种支持使女性在“兄弟文化“中找到一群和自己具备相同生命经验的同行者,有效地减少职场压力。

相比之下,科研工作对女性来说“性价比”低的核心问题,是一个复杂难解的问题。一份《中国女性科技精英科研产出规律分析》研究发现,中国女性院士的科研生产力往往在 50 多岁才开始迅速增长并持续到高峰期,此前的 20~49 岁都呈现缓慢上升状态。

也就是说,困难几乎贯穿了女性科研工作者的中青年时期。

如果要撬开一个缺口的话,或许信息技术科学等新兴领域,应该会成为女性投身科学研究的首选。

世界经济论坛发布的《2020 未来就业报告》中提到,云计算、工程、数据与 AI、文化与内容、销售等将聚集更多的专业人才,数据分析师、AI 工程师、大数据工程师、自动化工程师、软件工程师等需求将大幅增加。

目前,中国的女性科研精英主要集中在生命科学和医学、化学、医药卫生工程等学科,在信息工程等领域占比还比较小。而应用工程类研究更容易产生科研成果,近十年来,女院士当选的平均年龄工程院比科学院偏低,也说明越早积累研究成果与科研成就,女性科学家就有潜力跻身更高的科研岗位,获得更强的发展优势。

《逊色:科学对女性做错了什么》一书中,提到了非常多女性科学家的故事。

比如玛丽・居里,虽然她两次获得诺贝尔奖,但 1911 年法国科学院却拒绝接纳她为成员,因为她是一个女人;

德国数学家埃米・纳脱被提名为格丁根大学的教员,有人抱怨“当我们的战士返回大学,发现自己要屈尊向一个女人学习,他们会作何感想?”;

物理学家莉泽・迈特纳对核裂变的发现做出了决定性贡献,在柏林大学研究期间被禁止出入男科学家工作的楼层……

今天,上述偏见基本消失或者减弱。历史已经证明,即使身处错误之中,女性也能靠努力坚实地站在科研世界中。而女性的潜力,对于科研工作、科技创新至关重要。

或许,最终的解题思路只有一个,那就是 —— 不要轻言放弃!

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