AI 面试流行,求职者开始讨好算法

求职者被 AI 驯化后,会更容易找到工作么?

疫情刺激下,越来越多的企业采用 AI 面试来对求职者进行初筛。AI 面试的优点显著 —— 低成本、高效率、无接触。

不过对于求职者而言,如何才能在面试中获得人工智能的青睐,正成为求职者一门需要掌握的新技能。

01、讨好 AI 面试官

“过去半年里,请举例说明你是如何突破自己原定的目标,获得更大成果的?”

坐在田薇面前、上来就给出这样一道开场题的,不是一位身穿职业服装的真人 HR,而是电脑里的一个人工智能。

田薇是华东师范大学新闻传播专业的硕士,2023 年毕业,她的职业规划是想做市场。

她面试的是她的“梦中情司”—— 联合利华。

公开信息显示,联合利华从 2016 年就开始尝试 AI 面试,通过 AI 对面试者的语言选择、词汇运用、眼神活动、做题速度、声音大小等进行识别并打分,找出优秀者。

这是田薇第一次进行 AI 面试。由于此前没有相关经验,她感到不安,不知道潜在的得分点在哪。为了寻求安静和不杂乱的面试环境,田薇还特地开了一间酒店房。

这家公司的 AI 面试分为这几步 —— 求职者先坐定,点进相关链接,注册手机号,然后电脑屏幕上开始出现一位虚拟 HR,播放公司的宣传片。

播放完之后,进入正式面试环节,求职者需要将自己肩膀以上的部分放到指定的虚线框中。

接下来是正式的问答时间,屏幕上就只剩下显示问题的字幕。

企业方共准备了 4 道题,每道题的作答时间为 10 分钟。每道题会有 30-45 秒的准备时间,求职者可多次重复录制,在时间截止前,上传最满意的一版。

▲ 图|联合利华的 AI 面试界面

为了做好这次 AI 面试,田薇做了很多准备。她花了不少时间泡在小红书、知乎、豆瓣等社交平台上,搜索相关通关宝典。

网上各种经验之谈丰富而爆炸。田薇最后总结的宝典是:样貌、体态、眼神、表情等都可能会影响最后的面试结果,于是她决定依次“改造自己”。

形象气质好一般被认为在外资企业更受欢迎,田薇猜想可能 AI 面试的那头,也会考察她的整体状态。

为此,她斥巨资做了光子嫩肤,把自己脸上的痘痘尽可能淡化,以使皮肤状态达到最佳。

其次,田薇猜测 AI 面试也会考察她的神态和气质。

为此,田薇开始练习微笑。她认为自己天生就爱笑,但要在面试的 45 分钟之内保持自然又不僵硬的微笑不容易。

她最后找到的解题点是,“不能一直笑,要时不时抿嘴点头,向 AI 面试官传达肯定的信息”。

再次是眼神,田薇认为在 AI 面试中得分,要切记不能东看西瞅,飘忽不定。

田薇采取的训练方法是,在摄像头旁边贴了一张皮卡丘贴纸,回答问题的时候就看着它,就像与她说话一样,以避免眼神呆滞。

最后也是最重要的,就是谈吐与表达。

为此,田薇准备了两万字的面试圣经。吊诡的是,这些经验很多来自联合利华的竞争对手 —— 宝洁。在网上,类似“宝洁八大问”的面试宝典数不胜数,有较为统一的回答模版。

▲ 图|宝洁八大问资料截图

田薇了解到,AI 面试的评判结果,很大概率是提取求职者表述中的关键词来给分。这些关键词的背诵,成了她着力攻克的目标。

“为了讨好 AI,自己好像也变成了另一个人。”田薇说。

谈起面试结束时的感受,田薇说:“说完一道之后,也没什么反馈,就直接下一道,略有点尴尬。”

其实,AI 面试也并非仅是这么机械的一问一答,有时它也会出其不意。

Zach 是北京体育大学数字体育经济管理的毕业生。8 月下旬,Zach 共收到了 7 家公司的 AI 面试邀请,包括招商银行、欧莱雅、安踏、高露洁等。

在高露洁的 AI 面试中,有设置一个小游戏环节。Zach 需要在屏幕上用手牵引着一个小球走到终点,使其路过的参照物最多。

▲ 图|高露洁 AI 面试邮件

Zach 对其考察点有点摸不着头脑。虽然在这之前,他对高露洁的公司业务做了彻底的研究,但没想到还有小游戏考察。

据德国一家 AI 面试研发公司责任者此前受访时的信息,AI 一般主要是通过分析应聘者的声音、语言、手势和面部表情,来考察以下这五点:开放 / 求新性、尽责性、外向性、亲和性、情绪性。

前面 4 项得分性越高越好,最后 1 项得分越低越好。

02、AI 与 HR 相爱相杀

AI 面试对一些行业而言,已非一个新鲜事物。近年,它已广泛应用于快消、银行、咨询等行业,外企、国内大型企业使用相对较多。

企业采用 AI 面试,最直观的利点,就是认为它可以提高面试的效率,为 HR 减负。

方玲是就职于国内某快消公司的 HR。 她以自己日常工作为例,最花时间的流程就是筛简历,邀约面试者、安排面试。

在田薇的例子中,AI 面试主要是应用于面试环节。而在方玲的工作中,AI 主要是应用于简历的初筛环节,又被称之为 AI 简历评估。

AI 简历评估通常是使用自然语言处理技术,来对求职者的简历进行文字识别与信息检索,通过理解求职者简历中的词语以及语句,来勾勒出求职者特征,给出相应的分析以及最终的匹配度得分。

这被认为能够加速筛选效率。方玲说,“自从公司启用 AI 面试之后,招聘周期至少缩短了 60%。”

田薇面试的联合利华,也曾于 2020 年发布了这样一组数据:通过 AI 系统节约了 100000 个小时的面试时间,每年能省下 100 万的招聘成本。

AI 面试自 2020 年以来,随着疫情发生,企业使用的积极性有了进一步提升。2020 年春招,部分学校的线下双选会变成了 AI 面试间,像实习生、专员等初级岗位都采用了 AI 来进行初面。

目前 AI 面试技术应用的工种,主要集中在行政、柜员、客服、工厂操作工等门槛低、高竞争等标准化的岗位招聘中。

针对不同工种的募才需求,AI 面试技术的运转逻辑是,AI 面试服务商的研发人员会将岗位描述的具体信息转化为系统代码,通过技术手段来找寻适配度高的求职者。

例如销售,系统会有一套针对销售的筛选模型,通过求职者的答题话术,抓取关键词,从而判断求职者对金钱的欲望大小,人际交往能力如何,为公司创造业绩的需求是否强烈等。

不过,AI 对 HR 似乎也并非全是利点。

就在 11 月中旬,亚马逊解雇了数百名 HR。在刚过去不久的第三季度,亚马逊遭遇经营逆风,连累招聘业务进入寒冬。

也有人将此与亚马逊去年 10 月的一则新闻联系起来。彼时,一份标有“亚马逊机密”的内部文件被爆出,内容之一是亚马逊计划将人工智能应用于招聘领域。只不过 2021 年亚马逊营收增长亮眼,亚马逊给出的理由是“招的人手不够”。

有分析声音认为,AI 面试不会取代 HR,因为两者还处于一种互相辅助的关系。AI 面试主要活用于招聘的前期,用于简历初筛,后期仍是要靠人工来慧眼识珠。但 AI 面试,可能会对 HR 团队本身的招聘规模有一定影响。

03、硬币两面 — 市场火热与公平性存疑

提到 AI 面试,于 2004 年成立于美国犹他州的 HireVue,被认为是网络招聘的先驱之一。

HireVue 的业务前身是为雇主提供视频面试服务。2014 年,HireVue 推出了 AI 面试服务。该公司官网显示目前已经服务了美国的 800 家企业。

除了 AI 面试服务外,HireVue 的业务线还包括职前测试、游戏评估、编程测试等,价格按照客户所需的功能模块和需求量进行定制,有年费订阅制和按使用量收费两种方式。

2020 年,HireVue 披露的营收大概在 6500 万美元左右。

▲ 图|HireVue 官网截图

在国内,研发 AI 面试技术的公司也有了一些代表,如滴孚科技、e 成科技、魔镜(猎聘旗下 AI 面试产品)、近屿智能等。

除此之外,一些人力资源企业也在参与进这个市场。招聘服务创业公司诚需猿于今年 11 月上线了最新版的 “远程筛选”产品,帮助企业网罗优秀人才。

智联招聘则于 2020 年推出“AI 易面”。它将人工智能技术与模拟真实面试场景融合,结合视频、语音、语义等,对候选人人才画像进行解析。

目前看,国内 AI 面试厂商的盈利模式,多为按分钟、面试次数以及套餐订阅等方式收费,也提供有面试官形象定制、定制化部署等额外的增值服务。

行业呈现火热,但用户中间,对 AI 面试的公平性一直存在着怀疑。

2014 年,亚马逊开发了 AI 筛选简历的工具,其训练数据样本是过去 10 年内亚马逊收到的简历,不过这个 AI 工具出现了性别偏见问题,更倾向在软件开发等技术工种中招聘男性,并将所有带有“女性”词汇的简历降级处理。2017 年,亚马逊解散了该研发团队。

2022 年,亚马逊又将 AI 融入到招聘中。亚马逊自称,在最初的测试中,新的机器学习模型成功地防止了种族歧视和性别偏见。

这只是 AI 面试带来的系列问题中的一个。

还有的人担心,AI 面试会青睐那些擅长视频面试的人,而可能会排除掉在实际工作中表现优秀的人。

上述某消费公司 HR 方玲就坦言,AI 面试对部分候选人来说,会影响求职者的发挥,减少 AI 面试系统内的机械感是不可避免的问题。

所谓机械感,指的是在面试过程中没有即时互动,求职者不能像真人那样能够看到面试官的反馈。有人就认为,AI 面试这种机械化一问一答的形式更像升级打怪,不像是在面试。

方玲就透露,她们公司在尽量弥补这一问题,会尝试创建一个真人形象,运用语音合成技术打造一个类真人的面试体验。同时,还会配合研发部门,更细致、更准确地刻画理想候选人的形象表述、性格特征,通过代码的形式提升匹配度,在初筛阶段,达到尽可能高的匹配效率。

此外,还有一个一直被求职者所诟病的问题是评判标准的不清晰。有人就表示,自己一个表情或动作稍微放松了下,就会影响最后的面试结果。

针对这一问题,行业里也呈现出会更加优化 AI 面试系统情感计算模式的动向。

方玲就表示,只有样本采集的数量足够多,数据分析才会足够精准,评判结果也才更有说服力。“目前虽说是 AI 面试,但在国内多数公司,求职者提交录制视频之后,还是会有真人面试官进行协同筛查。”

田薇最终还是在联合利华的 AI 初筛中落选了,她不知道原因,但这已经成为过去式。

联合利华之后,田薇又经过了近 30 次 AI 面试,目前最新的消息是她斩获了两个 offer。

本文来自微信公众号:真故研究室 (ID:zhengulab),作者:王枻坤,编辑:龚正

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